MSDM : Insentif
2.1. Pengertian Insentif
Berbagai cara dilakukan para manajer untuk menggerakkan karyawan agar bekerja dengan segala daya upayanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Menggerakkan berarti mendorong karyawan atau pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya disertai dengan motivasi kerja yang tinggi.
Sebagaimana diketahui bahwa setiap orang yang bekerja baik pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya mengharapkan adanya balas jasa atau imbalan yang diberikan atas sumbangan kerja, pikiran dan waktu yang diberikannya. Salah satu cara yang dilakukan adalah dengan diberikannya insentif kepada karyawan.
Untuk memperoleh pengertian lebih jelas tentang insentif di bawah ini dijelaskan teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen:
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1995) mengatakan sebagai berikut ”Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena beberapa prestasi kerja, guna meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berbeda prestasinya untuk tetap berada dalam perusahaan”.
Menurut Sarwoto (1991) bahwa ”Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.
Menurut Gary Dessler (1995) yang diterjemahkan oleh Agus Dharma [3]) yaitu: ”Insentif finansial adalah ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Menurut Keith Davis dan William B. Werther,[4]) mengatakan bahwa :
“Insentive system link compensation and performance by rewarding empolyee for their actual result, not for seniority or for hours worked”. (Bahwa sistem insentif menghubungkan kompensasi dan prestasi kerja karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritasan atau lamanya bekerja).
Menurut Moekijat,[5] bahwa “insentif yang bentuknya sederhana adalah standard potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan premi, bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.
Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya agar para pekerja tersebut termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2. Jenis-jenis insentif
Menurut pendapat Garry Dessler terjemahan Agus Dharma ,[6]) insentif terdiri dari :
1. 1. Finansial insentif
2. 2. Non Finansial insentif
3. 3. Sosial insentif.
1. Finansial Insentif
Meliputi beberapa sistem penghargaan berupa finansial yang diberikan dalam bentuk uang sebagai alat utama yang dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka. Dalam pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan dalam suatu perusahaan, berupa :
1. Bonus. Dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dihitung dari persentase dari laba perusahaan yang melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke dalam dana bonus dan kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.
2. Komisi . Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan kepada karyawan penjualan.
3. Profit Sharing. Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan peserta.
4. Penbayaran Yang Ditangguhkan. Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri dari:
1) Bantuan Hari Tua. Secara umum akan dapat direalisir pada perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan masa depan yang baik.
2) Pensiun. Pensiun ini dibiayai sendiri oleh karyawan, sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja. Dana pensiun diperoleh dengan memotong gaji karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.
3) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan pegawai, di mana pegawai yang selesai masa kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode tertentu.
2. Non Finansial Insentif
Suatu Ganjaran bagi para karyawan yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan karyawan yang bukan berwujud uang seperti :
1. Terjamin kenyamanan tempat kerja.
2. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang baik.
4. Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
5. Pemberian tanda jasa atau medali.
6. Ucapan terima kasih, baik secara formal maupun informal.
7. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
8. Pemberian perlengkapan khusus pada kerja (meja rapat, permadani dan lain-lain).
3. Sosial Insentif
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non finansial insentif, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan sekerjanya.
Menurut Sarwoto,[7]) jenis-jenis insentif dibagi menjadi dua golongan, yaitu :
1. 1. Insentif Material
Insentif ini meliputi sistem penghargaan berupa finansial yang memungkinkan karyawan menambah hasilnya dengan meningkatkan produktivitas kerja. Perbedaan dalam melaksanakan pemberian insentif ini disebabkan adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan. Insentif material meliputi :
1. Uang. Hal yang mendasari dalam pemberian insentif ini dikarenakan uang adalah alat utama yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan dalam melakukannya kegiatannya sehari-hari. Ada beberapa macam pemberian insentif ini, yaitu :
1. Bonus, terdiri dari :
a) Berupa uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
b) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
1. Komisi. Merupakan sejenis bonus yang akan dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang melebihi target.
2. Profit Sharing. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayarannya, berupa sebagian dari laba hasil yang disetorkan ke dalam setiap peserta.
3. Kompensasi Yang Ditangguhkan
a) Pensiun. Di Indonesia program ini sebagian besar diberlakukan untuk para pegawai negeri di mana perusahaan memotong gaji setiap bulannya pada saat karyawan tersebut masih aktif bekerja.
b) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara pimpinan dan pegawai, di mana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan seumlah uang tertentu selama periode waktu tertentu.
c) Jaminan Sosial. Lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara rata dan otomatis. Bentuknya antara lain : Pemberian rumah dinas, pengobatan secara Cuma-Cuma, pemberian kredit kepada pekerjaan atas barang-barang yang dibelinya dari kopersasi perusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji, pemberian status belajar, dan lain-lain.
1. 2. Insentif Non Material
Insentif Non Material diberikan bukan berwujud uang, antara lain: pemberian gelar atau titel secara resmi, pemberian tanda jasa, pemberian promosi, dan lain-lain.
Menurut Malayu S.P Hasibuan,[8]) yaitu:
“Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material dan non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas prestasi standard”.
”Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah prestasi standard”.
2.3. Pelaksanaan Pemberian Insentif
Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,[9]) mengemukakan bahwa pelaksanaan insentif meliputi:
1. 1. Insentif Bagi Karyawan Produksi
1. Program kerja borongan
Yaitu perolehan insentif yang dikaitkan secara langsung dengan jumlah yang dihasilkan dengan membayar orang yang bersangkutan sesuatu upah potongan bagi tiap unit yang dihasilkan. Keuntungan program kerja borongan cara ini tidak rumit dan mudah dipahami oleh pegawai, secara prisip tampak adil dan nilai insentifnya dapat menjadi sangat kuat karena ganjaran dikaitkan secara langsung dengan prestasi. Kelemahan dengan adanya kebiasaan beberapa pengusaha yang secara semena-mena menaikkan standard produksi kapan saja mereka merasa bahwa karyawan memperoleh upah yang berlebihan.
1. Program jam standard
Karyawan diberikan imbalan berdasarkan prosentase premi yang sama dengan prosentase hasil yang dicapainya di atas standard. Program ini berasumsi karyawan memiliki jaminan upah pokok insentif diungkapkan dalam bentuk unit waktu dan bukan dalam bentuk unit uang.
1. Program Insentif Kelompok
Alasan penggunaan program insentif kelompok, karena kadang kala beberapa kelompok dikaitkan satu sama lain seperti halnya pekerjaan pada lini perakitan. Di sini prestasi seorang karyawan tidak hanya mencerminkan upayanya sendiri tetapi juga teman sekerjanya. Kelemahannya jika anggota kelompok tidak merasa bahwa upayanya tidak mengarah pada ganjaran yang diinginkan maka sistem insentif kelompok biasanya tidak seselektif cara pemberian insentif individual.
1. 2. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif
Pemberian Insentif dapat dibedakan atas :
1. Insentif Jangka pendek (bonus tahunan).
Yang bertujuan untuk memotivasi prestasi para manajer dan eksekutif mereka dalam jangka pendek.
1. Insentif Jangka Panjang
Ditujukan untuk memotivasi dan memberikan ganjaran kepada pemimpin dalam rangka pertumbuhan dan kemajuan perusahaan dalam jangka panjang serta untuk menyuntikkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif. Tujuan lain adalah mendorong para eksekutif untuk dapat bekerja dalam perusahaan dengan menyediakan kesempatan bagi mereka mengakumulasikan modal (seperti: saham perusahaan) yang didasarkan atas keberhasilan perusahaan jangka panjang.
1. 3. Insentif Bagi Karyawan
1. a. Gaji
Para karyawan karyawan diberikan sejumlah gaji yang pasti meskipun adakalanya mereka menerima insentif dalam bentuk bonus, kontes penjualan, dan sejenisnya.
1. b. Komisi
Dengan cara ini dibayar dalam proporsi langsung dari hasil penjualannya dan semata-mata dari hasil yang dicapai dalam penjualan.
1. c. Cara Kombinasi
Yaitu membayar karyawan dalam suatu kombinasi antara gaji dan komisi merupakan pendekatan yang paling umum.
1. 4. Insentif Bagi Pegawai Profesional dan Karyawan Kantor Lainnya
1. Bayaran Bajik Sebagai Insentif
Merupakan suatu gaji yang diberikan kepada seorang pegawai atas prestasi perorangan yang dicapai. Bayaran bajik mewakili suatu kenaikan berlanjut.
1. Insentif Bagi Pegawai Profesional
Pegawai profesional adalah pegawai yang pekerjaannya melibatkan aplikasi pengetahuan yang dipelajari untuk memecahkan masalah-masalah perusahaan, termasuk dalam kategori ini adalah pengacara, dokter, ekonom dan insinyur.
1. 5. Insentif Bagi Tim atau Kelompok
Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok. Beberapa cara tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan Standard kerja untuk keluaran masing-masing anggota. Para anggota selanjutnya dibayar berdasarkan pada satu dari tiga rumusan :
1. Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling tinggi.
2. Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling terendah.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata upah yang didapatkan oleh para kelompok.
4. Menetapkan suatu standard produksi yang didasarkan pada keluaran final dari kelompok sebagai suatu keseluruhan, semua anggota selanjutnya menerima upah yang sama, berdasarkan pola tarif perpotong yang ada untuk pekerjaan kelompok atau rencana jam standard, namun rencana jam standard lebih lazim digunakan.
5. Memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja kelompok atau produktivitas yang dapat dikendalikan oleh kelompok. Dapat misalnya menggunakan kriteria yang luas seperti jam kerja total per produk final. Standard yang direkayasa dari kerja yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja dengan demikin tidak perlu dituntut di sini.
1. 6. Program Insentif Perusahaan
Banyak perusahaan yang telah melaksanakan program insentif di mana semua karyawan turut serta, program ini mencakup antara lain :
1. Program bagi laba
Dalam program ini hampir semua karyawan menerima suatu bagian dari laba perusahaan, yang berarti lebih besar laba, berarti bonus yang diterima lebih besar, apabila perusahaan tidak mendapatkan laba maka tidak ada bonus .
Ada dua tipe laba para karyawan yaitu :
1. Pembagian tunai
2. Pembagian yang ditangguhkan
Bila tipe pertama yang digunakan, karyawan menerima pembagian laba dalam bentuk tunai paling sedikit setahun sekali sedangkan bentuk tipe yang kedua berarti laba yang dibagikan dikaitkan dengan rencana pensiun karyawan, pada saat kematian atau ketidakmampuan bekerja.
1. Program kepemilikan saham perusahaan
Merupakan kepemilikan saham oleh karyawan, bertujuan mendorong karyawan untuk mengembangkan rasa memiliki dan keterikatan terhadap perusahaan
1. Program scalon
Merupakan program insentif yang menjamin timbulnya prestasi yang tinggi dengan menyesuaikan tujuan perusahaan dan karyawannya.
Program ini mempunyai tiga unsur utama, yaitu :
a) Adanya falsafah kerja sama
Karyawan ditanamkan adanya rasa memiliki perusahaan memahami betul bahwa imbalan ekonomi merupakan kesatuan dengan kerjasama yang tulus.
b) Keterlibatan
Karyawan diikutsertakan dan dilibatkan dalam memberikan saran-saran mengenai peningkatan produktivitas kepada para pemimpin.
c) Formula bagi keuntungan
Program scalon berasumsi bahwa para pegawai secara langsung seyogyanya memperoleh bagian secara langsung dalam tiap keuntungan ekstra yang dihasilkan dari saran yang diajukan. Program ini telah banyak berhasil dalam upaya pengurangan biaya-biaya dan menumbuhkan rasa memiliki dan kerjasama dikalangan karyawan.
Sebelum menerapkan sistem insentif yang digunakan, lebih dahulu harus ditetapkan standard produksi. Standar ini merupakan tolok ukur pekerjaan, yaitu suatu hasil minimum tertentu yang dapat dikerjakan dalam kondisi normal oleh semua pekerja yang lebih terlatih pada suatu waktu tertentu.
2.4. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut William B. Werther dan Keith Davis,[10]) adalah :
1. Tujuan bagi masyarakat
Dewasa ini insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu bekerja karena tua. Jadi insentif merupakan andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan dalam kehidupan masyarakat.
1. Tujuan bagi organisasi
Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika mereka menawarkan insentif, antara lain :
1. Mengurangi biaya lembur.
2. Mengurangi jumlah karyawan yang absen dan berhenti.
3. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.
4. Memuaskan tujuan karyawan
1. Tujuan Karyawan
Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena mengurangi biaya asuransi mereka. Insentif dalam bentuk asuransi yang diberikan kepada kelompok akan menghemat biaya admimistrasi dan penjualan bagi perusahaan asuransi dibanding polis asuransi dibanding polis asuransi bagi individu.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan tujuan memberikan insentif tersebut adalah untuk mempertahankan karyawan serta menambah motivasi kerja dan kegairahan kerja mereka, sehingga karyawan terpacu untuk lebih berprestasi dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,[11]) seperti :
1. Kondisi dan kemampuan perusahaan
Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif yang diberikan akan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mampu atau perusahaan kecil.
1. Kemampuan, kreatifitas serta prestasi dari karyawan
Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi.
1. Keadaan ekonomi suatu negara
Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan yang diberikan kemudahan bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah insentif yang akan diberikan kepada karyawan.
1. Tingkat produktivitas
Dengan adanya produktivitas yang tinggi, maka makin meningkat pula keuntungan perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengurangi pemborosan biaya dan insentif yang diberikan kepada karyawan meningkat pula.
2.6. Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif
Sudah menjadi tugas seorang manajer untuk memberikan dorongan dan rangsangan kepada bawahannya agar mereka dapat bekerja secara optimal sehingga dapat dicapai hasil yang memuaskan yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka dari itu dalam pelaksanaannya kebijaksanaan pemberian insentif harus dilaksanakan secara efektif.
Untuk dapat melaksanakan kebijaksanaan pemberian insentif yang efektif harus ada pedoman-pedoman tertentu yang melibatkan bukan saja atasan tapi juga karyawan dengan maksud agar dalam penerapannya tidak terjadi kesalah pahaman antara kedua belah pihak, sehingga antara atasan dan bawahan saling pengertian dan lebih bersifat adil.
Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,[12]) ada beberapa pedoman untuk menyusun program insentif yang efektif :
1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung, insentif dapat memotivasi karyawan, jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan ganjaran yang disediakan. Oleh karena itu, program insentif hendaknya menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan produktivitas mereka. Karyawan harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standard yang ditetapkan dapat tercapai.
2. Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi karyawan, agar insentif dapat memotivasi karyawan ganjaran yang disediakan haruslah menarik karena kebutuhan tiap orang berbeda-beda maka daya tarik insentif pun berbeda-beda.
3. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama. Program insentif yang efektif umumnya didasarkan atas suatu studi metode kerja yang cermat. Melalui observasi dan pengukuran yang seksama, maka dapat ditetapkan program insentif yang disusun berdasarkan standard tersebut.
4. Program insentif haruslah dapat dipahami dan dikalkulasikan dengan mudah oleh pegawai, para karyawan diharapkan dapat mudah menghitung ganjaran yang bakal diterima dalam berbagai level upaya, dengan melihat kaitan antara upaya dengan ganjaran. Oleh karena itu, program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.
5. Susun standar yang efektif, standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan, standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
6. Jaminan standar yang akan ditetapkan, dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk memandang standar yang ditetapkan sebagai suatu kontrak dengan pihak karyawan.
7. Jaminan upah pokok perhari, terutama bagi karyawan pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam perjam, hari, bulan, dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
[1]) Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Jilid 2, Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta, 1995, hal. 161.
[2]) Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991, hal. 144.
[3]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta, 1995, hal 411.
[4]) Keith Davis dan William B. Werther, Personal Management and Human Resources, Fourth Edition, Mc Graw-Hill, Singapore, 1993, hal 33.
[5]) Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Alumni Bandung, 1991, hal. 124.
[6]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Op.Cit, hal. 411.
[7]) Sarwoto, Op.Cit, hal. 155-159.
[8]) Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan, Cetakan Keempat, Haji Masagung, Jakarta, 1995, hal. 201.
[9]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Op.Cit, hal. 413-429.
[10]) Keith Davis dan William B. Werther, Op.Cit, hal. 465-46698.
[11]) Heidjrachman dan Suad Husnan, Op.Cit, hal. 161.
[12]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Op.Cit, hal. 429-431.
2.1. Pengertian Insentif
Berbagai cara dilakukan para manajer untuk menggerakkan karyawan agar bekerja dengan segala daya upayanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Menggerakkan berarti mendorong karyawan atau pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya disertai dengan motivasi kerja yang tinggi.
Sebagaimana diketahui bahwa setiap orang yang bekerja baik pada perusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya mengharapkan adanya balas jasa atau imbalan yang diberikan atas sumbangan kerja, pikiran dan waktu yang diberikannya. Salah satu cara yang dilakukan adalah dengan diberikannya insentif kepada karyawan.
Untuk memperoleh pengertian lebih jelas tentang insentif di bawah ini dijelaskan teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen:
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1995) mengatakan sebagai berikut ”Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena beberapa prestasi kerja, guna meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berbeda prestasinya untuk tetap berada dalam perusahaan”.
Menurut Sarwoto (1991) bahwa ”Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.
Menurut Gary Dessler (1995) yang diterjemahkan oleh Agus Dharma [3]) yaitu: ”Insentif finansial adalah ganjaran finansial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produksinya melampaui standar yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Menurut Keith Davis dan William B. Werther,[4]) mengatakan bahwa :
“Insentive system link compensation and performance by rewarding empolyee for their actual result, not for seniority or for hours worked”. (Bahwa sistem insentif menghubungkan kompensasi dan prestasi kerja karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritasan atau lamanya bekerja).
Menurut Moekijat,[5] bahwa “insentif yang bentuknya sederhana adalah standard potongan yang menghubungkan pendapatan dengan produktifitas dan dapat menggunakan premi, bonus atau bermacam-macam standard untuk memberikan imbalan jasa kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik”.
Dari pengertian insentif di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan yang sengaja diberikan oleh perusahaan kepada segenap pekerjanya agar para pekerja tersebut termotivasi dan mau bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2. Jenis-jenis insentif
Menurut pendapat Garry Dessler terjemahan Agus Dharma ,[6]) insentif terdiri dari :
1. 1. Finansial insentif
2. 2. Non Finansial insentif
3. 3. Sosial insentif.
1. Finansial Insentif
Meliputi beberapa sistem penghargaan berupa finansial yang diberikan dalam bentuk uang sebagai alat utama yang dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka. Dalam pemberian insentif ini terdapat perbedaan, hal ini disebabkan adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan dalam suatu perusahaan, berupa :
1. Bonus. Dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dihitung dari persentase dari laba perusahaan yang melebihi jumlah tertentu dan dimasukkan ke dalam dana bonus dan kemudian diberikan kepada manajer dan karyawan.
2. Komisi . Merupakan sistem bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari penjualan dan diberikan kepada karyawan penjualan.
3. Profit Sharing. Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan peserta.
4. Penbayaran Yang Ditangguhkan. Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari terdiri dari:
1) Bantuan Hari Tua. Secara umum akan dapat direalisir pada perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan masa depan yang baik.
2) Pensiun. Pensiun ini dibiayai sendiri oleh karyawan, sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja. Dana pensiun diperoleh dengan memotong gaji karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.
3) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan pegawai, di mana pegawai yang selesai masa kerjanya dibayar dengan jumlah uang selama periode tertentu.
2. Non Finansial Insentif
Suatu Ganjaran bagi para karyawan yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan karyawan yang bukan berwujud uang seperti :
1. Terjamin kenyamanan tempat kerja.
2. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Adanya penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas kerja yang baik.
4. Tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan.
5. Pemberian tanda jasa atau medali.
6. Ucapan terima kasih, baik secara formal maupun informal.
7. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
8. Pemberian perlengkapan khusus pada kerja (meja rapat, permadani dan lain-lain).
3. Sosial Insentif
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non finansial insentif, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan sekerjanya.
Menurut Sarwoto,[7]) jenis-jenis insentif dibagi menjadi dua golongan, yaitu :
1. 1. Insentif Material
Insentif ini meliputi sistem penghargaan berupa finansial yang memungkinkan karyawan menambah hasilnya dengan meningkatkan produktivitas kerja. Perbedaan dalam melaksanakan pemberian insentif ini disebabkan adanya tingkat atau golongan yang berbeda dari setiap karyawan. Insentif material meliputi :
1. Uang. Hal yang mendasari dalam pemberian insentif ini dikarenakan uang adalah alat utama yang dapat memotivasi semangat kerja karyawan dalam melakukannya kegiatannya sehari-hari. Ada beberapa macam pemberian insentif ini, yaitu :
1. Bonus, terdiri dari :
a) Berupa uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
b) Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
1. Komisi. Merupakan sejenis bonus yang akan dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang melebihi target.
2. Profit Sharing. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayarannya, berupa sebagian dari laba hasil yang disetorkan ke dalam setiap peserta.
3. Kompensasi Yang Ditangguhkan
a) Pensiun. Di Indonesia program ini sebagian besar diberlakukan untuk para pegawai negeri di mana perusahaan memotong gaji setiap bulannya pada saat karyawan tersebut masih aktif bekerja.
b) Pembayaran Kontraktual. Suatu pelaksanaan perjanjian antara pimpinan dan pegawai, di mana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan seumlah uang tertentu selama periode waktu tertentu.
c) Jaminan Sosial. Lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara rata dan otomatis. Bentuknya antara lain : Pemberian rumah dinas, pengobatan secara Cuma-Cuma, pemberian kredit kepada pekerjaan atas barang-barang yang dibelinya dari kopersasi perusahaan, cuti sakit dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji, pemberian status belajar, dan lain-lain.
1. 2. Insentif Non Material
Insentif Non Material diberikan bukan berwujud uang, antara lain: pemberian gelar atau titel secara resmi, pemberian tanda jasa, pemberian promosi, dan lain-lain.
Menurut Malayu S.P Hasibuan,[8]) yaitu:
“Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material dan non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas prestasi standard”.
”Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah prestasi standard”.
2.3. Pelaksanaan Pemberian Insentif
Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,[9]) mengemukakan bahwa pelaksanaan insentif meliputi:
1. 1. Insentif Bagi Karyawan Produksi
1. Program kerja borongan
Yaitu perolehan insentif yang dikaitkan secara langsung dengan jumlah yang dihasilkan dengan membayar orang yang bersangkutan sesuatu upah potongan bagi tiap unit yang dihasilkan. Keuntungan program kerja borongan cara ini tidak rumit dan mudah dipahami oleh pegawai, secara prisip tampak adil dan nilai insentifnya dapat menjadi sangat kuat karena ganjaran dikaitkan secara langsung dengan prestasi. Kelemahan dengan adanya kebiasaan beberapa pengusaha yang secara semena-mena menaikkan standard produksi kapan saja mereka merasa bahwa karyawan memperoleh upah yang berlebihan.
1. Program jam standard
Karyawan diberikan imbalan berdasarkan prosentase premi yang sama dengan prosentase hasil yang dicapainya di atas standard. Program ini berasumsi karyawan memiliki jaminan upah pokok insentif diungkapkan dalam bentuk unit waktu dan bukan dalam bentuk unit uang.
1. Program Insentif Kelompok
Alasan penggunaan program insentif kelompok, karena kadang kala beberapa kelompok dikaitkan satu sama lain seperti halnya pekerjaan pada lini perakitan. Di sini prestasi seorang karyawan tidak hanya mencerminkan upayanya sendiri tetapi juga teman sekerjanya. Kelemahannya jika anggota kelompok tidak merasa bahwa upayanya tidak mengarah pada ganjaran yang diinginkan maka sistem insentif kelompok biasanya tidak seselektif cara pemberian insentif individual.
1. 2. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif
Pemberian Insentif dapat dibedakan atas :
1. Insentif Jangka pendek (bonus tahunan).
Yang bertujuan untuk memotivasi prestasi para manajer dan eksekutif mereka dalam jangka pendek.
1. Insentif Jangka Panjang
Ditujukan untuk memotivasi dan memberikan ganjaran kepada pemimpin dalam rangka pertumbuhan dan kemajuan perusahaan dalam jangka panjang serta untuk menyuntikkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif. Tujuan lain adalah mendorong para eksekutif untuk dapat bekerja dalam perusahaan dengan menyediakan kesempatan bagi mereka mengakumulasikan modal (seperti: saham perusahaan) yang didasarkan atas keberhasilan perusahaan jangka panjang.
1. 3. Insentif Bagi Karyawan
1. a. Gaji
Para karyawan karyawan diberikan sejumlah gaji yang pasti meskipun adakalanya mereka menerima insentif dalam bentuk bonus, kontes penjualan, dan sejenisnya.
1. b. Komisi
Dengan cara ini dibayar dalam proporsi langsung dari hasil penjualannya dan semata-mata dari hasil yang dicapai dalam penjualan.
1. c. Cara Kombinasi
Yaitu membayar karyawan dalam suatu kombinasi antara gaji dan komisi merupakan pendekatan yang paling umum.
1. 4. Insentif Bagi Pegawai Profesional dan Karyawan Kantor Lainnya
1. Bayaran Bajik Sebagai Insentif
Merupakan suatu gaji yang diberikan kepada seorang pegawai atas prestasi perorangan yang dicapai. Bayaran bajik mewakili suatu kenaikan berlanjut.
1. Insentif Bagi Pegawai Profesional
Pegawai profesional adalah pegawai yang pekerjaannya melibatkan aplikasi pengetahuan yang dipelajari untuk memecahkan masalah-masalah perusahaan, termasuk dalam kategori ini adalah pengacara, dokter, ekonom dan insinyur.
1. 5. Insentif Bagi Tim atau Kelompok
Ada beberapa cara untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok. Beberapa cara tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan Standard kerja untuk keluaran masing-masing anggota. Para anggota selanjutnya dibayar berdasarkan pada satu dari tiga rumusan :
1. Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling tinggi.
2. Semua anggota menerima upah yang didapatkan oleh produser paling terendah.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata upah yang didapatkan oleh para kelompok.
4. Menetapkan suatu standard produksi yang didasarkan pada keluaran final dari kelompok sebagai suatu keseluruhan, semua anggota selanjutnya menerima upah yang sama, berdasarkan pola tarif perpotong yang ada untuk pekerjaan kelompok atau rencana jam standard, namun rencana jam standard lebih lazim digunakan.
5. Memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja kelompok atau produktivitas yang dapat dikendalikan oleh kelompok. Dapat misalnya menggunakan kriteria yang luas seperti jam kerja total per produk final. Standard yang direkayasa dari kerja yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja dengan demikin tidak perlu dituntut di sini.
1. 6. Program Insentif Perusahaan
Banyak perusahaan yang telah melaksanakan program insentif di mana semua karyawan turut serta, program ini mencakup antara lain :
1. Program bagi laba
Dalam program ini hampir semua karyawan menerima suatu bagian dari laba perusahaan, yang berarti lebih besar laba, berarti bonus yang diterima lebih besar, apabila perusahaan tidak mendapatkan laba maka tidak ada bonus .
Ada dua tipe laba para karyawan yaitu :
1. Pembagian tunai
2. Pembagian yang ditangguhkan
Bila tipe pertama yang digunakan, karyawan menerima pembagian laba dalam bentuk tunai paling sedikit setahun sekali sedangkan bentuk tipe yang kedua berarti laba yang dibagikan dikaitkan dengan rencana pensiun karyawan, pada saat kematian atau ketidakmampuan bekerja.
1. Program kepemilikan saham perusahaan
Merupakan kepemilikan saham oleh karyawan, bertujuan mendorong karyawan untuk mengembangkan rasa memiliki dan keterikatan terhadap perusahaan
1. Program scalon
Merupakan program insentif yang menjamin timbulnya prestasi yang tinggi dengan menyesuaikan tujuan perusahaan dan karyawannya.
Program ini mempunyai tiga unsur utama, yaitu :
a) Adanya falsafah kerja sama
Karyawan ditanamkan adanya rasa memiliki perusahaan memahami betul bahwa imbalan ekonomi merupakan kesatuan dengan kerjasama yang tulus.
b) Keterlibatan
Karyawan diikutsertakan dan dilibatkan dalam memberikan saran-saran mengenai peningkatan produktivitas kepada para pemimpin.
c) Formula bagi keuntungan
Program scalon berasumsi bahwa para pegawai secara langsung seyogyanya memperoleh bagian secara langsung dalam tiap keuntungan ekstra yang dihasilkan dari saran yang diajukan. Program ini telah banyak berhasil dalam upaya pengurangan biaya-biaya dan menumbuhkan rasa memiliki dan kerjasama dikalangan karyawan.
Sebelum menerapkan sistem insentif yang digunakan, lebih dahulu harus ditetapkan standard produksi. Standar ini merupakan tolok ukur pekerjaan, yaitu suatu hasil minimum tertentu yang dapat dikerjakan dalam kondisi normal oleh semua pekerja yang lebih terlatih pada suatu waktu tertentu.
2.4. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut William B. Werther dan Keith Davis,[10]) adalah :
1. Tujuan bagi masyarakat
Dewasa ini insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu bekerja karena tua. Jadi insentif merupakan andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan dalam kehidupan masyarakat.
1. Tujuan bagi organisasi
Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika mereka menawarkan insentif, antara lain :
1. Mengurangi biaya lembur.
2. Mengurangi jumlah karyawan yang absen dan berhenti.
3. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja.
4. Memuaskan tujuan karyawan
1. Tujuan Karyawan
Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena mengurangi biaya asuransi mereka. Insentif dalam bentuk asuransi yang diberikan kepada kelompok akan menghemat biaya admimistrasi dan penjualan bagi perusahaan asuransi dibanding polis asuransi dibanding polis asuransi bagi individu.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan tujuan memberikan insentif tersebut adalah untuk mempertahankan karyawan serta menambah motivasi kerja dan kegairahan kerja mereka, sehingga karyawan terpacu untuk lebih berprestasi dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,[11]) seperti :
1. Kondisi dan kemampuan perusahaan
Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif yang diberikan akan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mampu atau perusahaan kecil.
1. Kemampuan, kreatifitas serta prestasi dari karyawan
Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi.
1. Keadaan ekonomi suatu negara
Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan yang diberikan kemudahan bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah insentif yang akan diberikan kepada karyawan.
1. Tingkat produktivitas
Dengan adanya produktivitas yang tinggi, maka makin meningkat pula keuntungan perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengurangi pemborosan biaya dan insentif yang diberikan kepada karyawan meningkat pula.
2.6. Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif
Sudah menjadi tugas seorang manajer untuk memberikan dorongan dan rangsangan kepada bawahannya agar mereka dapat bekerja secara optimal sehingga dapat dicapai hasil yang memuaskan yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka dari itu dalam pelaksanaannya kebijaksanaan pemberian insentif harus dilaksanakan secara efektif.
Untuk dapat melaksanakan kebijaksanaan pemberian insentif yang efektif harus ada pedoman-pedoman tertentu yang melibatkan bukan saja atasan tapi juga karyawan dengan maksud agar dalam penerapannya tidak terjadi kesalah pahaman antara kedua belah pihak, sehingga antara atasan dan bawahan saling pengertian dan lebih bersifat adil.
Menurut Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma,[12]) ada beberapa pedoman untuk menyusun program insentif yang efektif :
1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung, insentif dapat memotivasi karyawan, jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan ganjaran yang disediakan. Oleh karena itu, program insentif hendaknya menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan produktivitas mereka. Karyawan harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standard yang ditetapkan dapat tercapai.
2. Ganjaran yang tersedia haruslah bernilai bagi karyawan, agar insentif dapat memotivasi karyawan ganjaran yang disediakan haruslah menarik karena kebutuhan tiap orang berbeda-beda maka daya tarik insentif pun berbeda-beda.
3. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama. Program insentif yang efektif umumnya didasarkan atas suatu studi metode kerja yang cermat. Melalui observasi dan pengukuran yang seksama, maka dapat ditetapkan program insentif yang disusun berdasarkan standard tersebut.
4. Program insentif haruslah dapat dipahami dan dikalkulasikan dengan mudah oleh pegawai, para karyawan diharapkan dapat mudah menghitung ganjaran yang bakal diterima dalam berbagai level upaya, dengan melihat kaitan antara upaya dengan ganjaran. Oleh karena itu, program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.
5. Susun standar yang efektif, standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan, standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
6. Jaminan standar yang akan ditetapkan, dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk memandang standar yang ditetapkan sebagai suatu kontrak dengan pihak karyawan.
7. Jaminan upah pokok perhari, terutama bagi karyawan pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam perjam, hari, bulan, dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
[1]) Heidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Jilid 2, Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta, 1995, hal. 161.
[2]) Sarwoto, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1991, hal. 144.
[3]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta, 1995, hal 411.
[4]) Keith Davis dan William B. Werther, Personal Management and Human Resources, Fourth Edition, Mc Graw-Hill, Singapore, 1993, hal 33.
[5]) Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Alumni Bandung, 1991, hal. 124.
[6]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Op.Cit, hal. 411.
[7]) Sarwoto, Op.Cit, hal. 155-159.
[8]) Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan, Cetakan Keempat, Haji Masagung, Jakarta, 1995, hal. 201.
[9]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Op.Cit, hal. 413-429.
[10]) Keith Davis dan William B. Werther, Op.Cit, hal. 465-46698.
[11]) Heidjrachman dan Suad Husnan, Op.Cit, hal. 161.
[12]) Garry Dessler terjemahan Agus Dharma, Op.Cit, hal. 429-431.
Title Post: MSDM : Insentif
Rating: 100% based on 99998 ratings. 5 user reviews.
Author: Unknown
Terimakasih sudah berkunjung di blog Sorana Indonesia, Jika ada kritik dan saran silahkan tinggalkan komentar
Rating: 100% based on 99998 ratings. 5 user reviews.
Author: Unknown
Terimakasih sudah berkunjung di blog Sorana Indonesia, Jika ada kritik dan saran silahkan tinggalkan komentar
0 komentar:
Posting Komentar